Kıdem Tazminatı
İşçilerin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen durumlar sebebiyle iş sözleşmelerinin sona ermesi sonucu aynı işveren emrinde çalıştıkları süre ile orantılı olarak hesap edilip kendilerine ödenen bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu 120.maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nu (14. Maddesi hariç) yürürlükten kaldırmıştır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesi; “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 24’üncü maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
6. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
7. İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde,
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İhbar Tazminatı (Bildirim sürelerine uyulmaması sonucu ödenen tazminat)
Genel olarak İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshi durumunda iş ilişkisinin tarafları olan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tutar(tazminat) 4857 sayılı İş Kanunu’nun “süreli fesih” başlıklı 17.maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde düzenlemesine göre; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı
hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Kıdem ve İhbar tazminatının hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kötü Niyet Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18.maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümleri dışında kalan işçilerin işveren tarafından kötü niyetle gerçekleştirilen sözleşme feshine karşı korunması maksadıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenen ve17. madde kapsamında ihbar tazminatından sonra yer bulan bir diğer tazminat türüdür. Söz konusu madde düzenlemesine göre; “…18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Ayrımcılık Tazminatı (Eşitliğe aykırı davranmaya ilişkin tazminat)
Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Sendikal Tazminat
Genel olarak sendikal tazminat, işçinin herhangi bir sendikaya üye olma veya olmama, sendikal faaliyetlerin içinde bulunma veya bulunmama konularında işveren tarafından baskı altına alınarak iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da işverenin sendikaya üye olan veya olmayan işçiler arasında ayrım yapması durumlarında ortaya çıkan tazminat türüdür. Asıl olarak sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiş olsa da 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçerli sebeple fesih hükümleri ile eşit davranma ilkesine ilişkin hükümler içinde yer bulmaktadır.6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Sendika özgürlüğünün
güvencesi” başlıklı 25. Maddesinde, “(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren tarafından iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle fesihedilen ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerine tabi olan işçilerin işe iade edilme talebi ile açtığı işe iade davasını kazanmaları neticesinde, işverene işe başlatılma hususunda usulüne uygun başvurmuş olmalarına rağmen işveren tarafından işe başlatılmamaları durumunda ödenen tazminat iş hukuku kapsamında İşe başlatmama tazminatı olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21.maddesinde, “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” hükümleri yer almaktadır.
Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar
İşveren tarafından iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle fesih edilen ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerine tabi olan işçilerin işe iade edilme talebi ile açtığı işe iade davasını kazanmaları neticesinde, işverene işe başlatılma hususunda usulüne uygun olarak başvurdukları takdirde işveren tarafından ister işe başlatılsın ister işe başlatılmasın çalışmadıkları dönemdeki kayıplarını telafi etmek amacıyla en çok dört aylık ödenen ücrettir. Her ne kadar tazminat konusu içinde yer vermiş olsak ta söz konusu hak kazancı ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21.maddesinde, “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir” hükmü yer almaktadır.
Malullük Tazminatı
Çalıştıkları işyerlerinden herhangi bir malulluk sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda kaldıktan sonra sağlık durumunda iyileşme yaşayıp engel durumları ortadan kalkan işçilerin eski
işyerlerine başvurup tekrar işe alınmalarını talep ettiklerinde, eski işverenleri bu durumda olan işçileri boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe tercihan almalıdır. Söz konusu eski işveren bu yükümlülüğü yerine getirmediği takdirde kanuni düzenleme gereği ödemesi gereken tazminat Malullük tazminatı olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30.maddesinde, “…Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.” hükümleri yer almaktadır.
Askerlik Tazminatı
Çalıştıkları işyerlerinden herhangi bir askeri yükümlülük dolayısıyla işinden ayrılan işçilerin yükümlülükleri sona erdikten sonra iki ay içinde eski işyerlerine başvurup işe girmek istedikleri takdirde eski işverenleri bu işçileri boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe tercihan almalıdır. Eski işveren söz konusu duruma uygun hareket etmediği durumda kanuni düzenleme gereği ödemesi gereken tazminata askerlik tazminatı denilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31.maddesinde, “…Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” hükümleri yer almaktadır.